績效管理訓練

很久沒參加訓練課程，今天參加公司的績效管理課程，當主管的要和部門同仁互動，先被喜歡，被尊重，到被追隨。


對員工表現要了解其問題
不懂(清楚，理解老闆的想法)，
不會(沒技能知識)，
不能(沒資源)，
不願意(沒意願)，

PDA三步驟:
plan
設目標(業務目標／結果導向行為目標/努力程度、發展目標/未來的培養)
訂計劃
與同仁做目標面談訂定產出KPI
Diagnose(平常收集紀錄及調整)
觀察記錄(數據類衡量結果，回饋類用於追蹤行為)
輔導改善(隨時追蹤)
Apraise(只是工具)
考核前準備
面談及收集回饋
給予建議，設定未來方向及目標

績效面談如何避免盲點


記得面談時只講絕對標準，個人的成效Vs個人的目標比。面談避免同仁談到相對標準，個人的成績vs其他人的成績，相對就會計較，這只有在強制分配時，才會比較。客覌標準是用另一種特殊目標來做𧗾量。

實務上，並非所有的績效都可以被數量化，而且有些事情是團隊績效，很難用絕對標準。

績效面談的流程
鼓勵員工開放心情來談-多傾聽
澄清資料或疑問-同理心
未來的發展步驟/做出程序建議另外誒
形成共識
＜鼓勵開放＞
多傾聽
語氣語調-信任或激勵的態度
肢體語言
維護自尊，盡量抒發
＜同理性傾聽的方式＞
同步調pacing去聽
情緒反應 feeling reflection的表達去呼應
事實加上情緒反應fact feeling協助同仁恢復理性
<陷阱>
避免急於插話及下結論，要學會照顧同仁的心理。對事不對人。
確認相互理解，重複對方的想法，尋找共同的認知。
＜爭議處理＞
講事實
避免自我防衛
讓他同意目標
＜給改善建議＞
具體描述丶說明預期
接下來用問的、讓他發揮、給他自己提改善方法。