程天棕先生的看法：
正面意見：
OKR與KPI的核心差異，在於OKR不是以考核為導向，而只是一個引導工具；它的主要目的，在於提醒所有人從企業的戰略角度，來觀察自己當前最重要的任務是什麼。
由於OKR把「目標管理」和「員工績效考核」分開，因而可以確保員工不會因為考慮到自身績效達標與否，使得日常工作受到侷限，進而願意挑戰更高的目標。
分析：
KPI是將企業的戰略目標，細分拆解為各級部門可操作的工作目標；並以此為基礎，明確落實到各級部門人員的業績衡量指標。
KPI在可控部分具有可衡量性，而使用KPI也將更有效的控制個人行為。在本質上，KPI的目的是確保企業層面的目標，能夠分解落實到每個員工身上；同時也是一種工具，能對每個員工的目標完成的狀況，進行明確的考核。
KPI的缺點，在於抑制了員工的創造力；與員工績效評估的高關聯性，也可能引發偏差取巧的行為、甚至扭曲了公司的長期目標。
反面意見：
員工的行為與績效必須和後果相結合，而且必須是公平公正的，才能夠讓員工心服口服；因此，事前訂定明確、可衡量的「目標」，事後給予公平公正的「考核」，才能夠給予員工合情合理的「後果」。在這樣一個績效系統中，我看不出怎麼樣可以將目標（OKR）和考核（KPI）區分開來。
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