http://www.smartm.com.tw/Article/343838cea3
今天讀書會的重點收獲如下：
（1）前言 ， GOOGLE非常重視產品，因此他們找人先找工程師，談的谷歌文化也會以工程師為先。董事會談報告，不談商學院寫的BP，也不會有太多財務數字。重點在產品能夠創造驚奇，產品可以掌握速度與卓越。公司內有許多超優秀的智慧創做者（smart creative）。
（2）文化，把全世界頂尖的人才湊在一起，激盪的活力。產品經理的工作就是集合眾人的智慧創作出警世之作。GOOGLE倡導別聽公司裡河馬的意見，許多年資老的或是官大的，說話不一定要信。員工的自由度高，但強調團隊合作，以能夠創造最大影響的人員為核心，參考貝佐斯的「兩個披薩」原則（團隊成員不能太多), 驅逐無賴，捍衛天后。極盡所能地建立「贊同」文化，互相肯定，支持新創意；建立樂趣文化，而不是玩樂文化。要賺錢但不必為惡。
（3）策略：首先，技術洞見才是堅實根基，不斷組合創新，別只聽顧客的。建立平台，建立全球性的開放網絡。
（4）人才招募是最重要的事務；google強調招募有熱忱的人，學習型的動物，有領導力，容許觀點差異的人才。他們透過多層的面試關卡，也做 reference 或情境測試（如洛杉磯國際機場測試）。面試人才要全員出動，每次面試只要30分鐘，最多不超過5次。不對人才素質讓步，優秀人才應該得到高報酬；對想走的員工，就放手讓他們走，但嚴謹的控管他們是否帶走公司任何機密。不想解雇員工，一開始就別錄取他。
（5）決策：根據資料做決策，知道何時該搖鈴突破僵局，每場會議都需要主人，把80%的時間花在80%的營收上。世界最優秀的運動員需要教練，建立mentor制度。
（6）溝通：預設開放，讓大家說出真相。以旅行報告當行政會議的開場，自我檢討，明智地使用電子郵件。成事得靠好關係，不是靠層級制。
（7）創新：創新的環境背景就讓員工放任去想，執行長必須身兼創新長（CIO），以使用者為先，一切水到渠成。訂定幾乎無法達成的目標， 失敗了，但輸得很漂亮. set unattainable goals and then fail well. listen to the lab coats not the suits, and get the lab coats to produce prototypes not slide ware.70/20/10的資源分配法則,特別是 20％時間計劃不需要任何金錢酬勞
（8）結語 ； 想像難以想像的境界；問最困難的問題，發覺真相；不管問題多大，其實都是資訊問題； Ask yourself what could be true in 5 years? Opportunity is everywhere, smart creatives are everywhere, ambitious people who want to build a team of the latter to pursue the former are everywhere. all you need is a BIG idea. Big ideas will attract the best people.
作者呈現出最光明面的文化與人才招募與維持。但是，我們思考，對台灣的企業適用嗎？台灣的家族企業有辦法塑造這樣的文化嗎？我們透過這本書，回頭想想，我們在未來網際網路時代，我們如何培養這樣的文化？從新一代的領導人開始做起？
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